'

日本强轮视频在线观看

日本强轮视频在线观看
COMPANY CULTURE
  • 李鹏宇在出席德泰控股2020年度工作会议时要求:脱胎换骨 打造辽宁“德泰号”国企航母
  • 德泰控股公司召开2020年度工作会议
  • 德泰控股公司召开“不忘初心、牢记使命”主题教育总结会议
24
/ 2020.05
“271”管理法则的应用与思考 优秀文章汇编(一)
浏览数: 来源:

努力构建“以奋斗者为本”的日本强轮视频在线观看

--学习“271”管理法则有感


德泰控股公司 工会主席    李险峰


5月9日公司举办第26期德泰“大讲堂”,深圳华夏基石管理咨询公司陈明和马魁泉老师对如何建立日本强轮视频在线观看、如何运用“271”管理法则对日本强轮视频在线观看考核作以专题辅导。通过聆听讲座受益匪浅,对日本强轮视频在线观看的概念有了更全面系统的了解,对日本强轮视频在线观看的考核及落地有了方法论方面的认识,这对公司目前正在开展的绩效考核及薪酬管理无疑会产生积极而深远的影响。

“271”管理是绩效管理中的一种考核法,具体是指所有的员工,每季、每年都要参加业绩、价值观的双重考核,各部门主管按“271”原则对员工的工作表现进行评估:20%超出期望,70%符合期望,10%低于期望。 在考核兑现方面,公司的优质资源要向前20%优秀人员倾斜,以体现“以奋斗者为本”,有利于建立拼搏高效的干部职工队伍。

通过“271”管理法则的学习,有下面四点体会:

一、“271”管理法则体现了现代企业的绩效管理方向。企业是市场竞争的主体。保持企业“百年长青”,必须使企业具备对外部市场竞争的高度敏感性,时刻让员工感受到外部市场的压力,让这些信息最快捷地反映到企业内部,变成企业的前进动力。企业内部实施“271”法则,打破了企业内部平均主义、大锅饭的弊端,有利于企业构建竞争文化、以奋斗者为本文化,是绩效考核的改革方向。

二、德泰控股的绩效考核导向完全符合“271”法则。2020年在公司领导的主导下,我公司分五个类别实施了全新的绩效考核方式,试点类、公益类、混改类、城维类公司以及德泰机关,在制定考核方案时都重点把激励先进、鞭策后进作为关注点,对表现突出的单位和个人除正常的经营绩效兑现之外,还要通过降本增效或“星光奖”予以特殊奖励;对后进单位及个人除绩效上予以核减薪酬,还采取了末位淘汰及轮岗交流等办法,从方向上体现了正向激励的导向。

三、日本强轮视频在线观看贯穿于公司生产经营管理的各项工作中。通过华夏基石老师的讲解,我感到企业生产经营及管理各项工作都在日本强轮视频在线观看的涵盖之下。企业生产经营目标的指向体现了日本强轮视频在线观看的思想、企业绩效考核策略体现了日本强轮视频在线观看的价值取向、企业人力资源的管理体现了日本强轮视频在线观看的核心要义。华为、阿里这样的优秀企业,表面上是企业经营的成功,实质是日本强轮视频在线观看的成功。建设“百年德泰”必须以创立优秀日本强轮视频在线观看为起点。

四、对构建日本强轮视频在线观看、推进“271”法则的几点建议

1.要做好不同管理咨询公司之间业务内容的衔接。前段时间在北大纵横咨询公司的指导下,我公司形成了目前的日本强轮视频在线观看概要。从现阶段看,这个概要总体上是比较符合我公司的实际情况的。如果华夏基石公司日本强轮视频在线观看咨询团队对我公司日本强轮视频在线观看专题辅导,建议充分借鉴前期日本强轮视频在线观看工作成果,重点在文化提升、内涵完善、方法落地上下功夫,以便使干部职工在思想认识上达到高度一致。

2.着手谋划日本强轮视频在线观看大纲或日本强轮视频在线观看手册。公司在一季度生产经营例会上对日本强轮视频在线观看相关内容进行了测试,有的部门负责同志没有完全掌握相关内容。这其中有个人原因,同时也和日本强轮视频在线观看宣传载体不规范有关。国内一些大型企业如海航、华为等针对企业实际,相应编制了比较正规的日本强轮视频在线观看手册,人手一本,易读易记、易于理解,效果良好。建议北大纵横或是华夏基石在丰富文化内容后能够编撰成册。

3.从实际出发做好企业价值观的考核。我公司借鉴阿里模式对企业价值观考核已经形成了初步方案,但由于不易定量考核,有些工作仍在探讨中。从讲座看,华夏基石对企业价值观考核具有方法论评价经验,下步工作中需进一步与其沟通交流,取其经验为我所用。特别是通过个人申报的方式、提供个人案例对企业价值观成果予以评价,值得学习借鉴。

4.我公司的薪酬绩效相关规定要进一步体现“271”法则精神。从“识别奋斗者,分配向奋斗者倾斜”、“2—5法则,20%超级奋斗者应该拿50%的奖金”等具体做法看,“271”法则就是要体现出“使奋斗可以持续发展,必须使奋斗者得到合理的回报,并保持长期的健康”,鼓励的是持续创新、不懈奋斗的精神。我公司虽然在二级公司及机关的绩效考核中体现了这种精神,但仍有一些工作需要完善。(1) 在做好10个公益类企业负责人薪酬绩效方案基础上,完善考核细则,指导各单位建立符合“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的员工薪酬体系。(2)在做好德泰控股机关薪酬方案试运行同时,完善职工年度晋级调档管理办法、绩效考核实施细则。(3)由人资部、经管部、战投部商议,尽快形成外派合资企业(混改企业)董、监、高薪酬管理办法。与财务部商议,形成外派财务负责人绩效薪酬管理办法。

   总之,德泰控股下一步要充分借鉴“271”管理法则,在宏观层面形成“比学赶帮”的创业氛围,在微观层面形成“多劳多得”的价值导向,推进公司不断做大做强。



271”法则为公司发展注入无限活力

——对“271”考核管理法则的思考


德泰控股公司  总经理助理  李树石


5月9日,在公司培训会上听取了华夏基石老师关于“271”考核管理法则的简要讲解。利用周末的时间,又通过互联网对“271”考核管理模式进行了较为系统的学习,现将个人对“271”考核管理法则的初步理解和思考汇报如下:

一、“271”法则内涵及应用情况

(一)“271”法则始于美国通用电气的考核评价制度

美国人杰克·韦尔奇“271”考核法则的创造者。韦尔奇在1981年至2001年执掌美国通用电气的20年时间里,将公司的市值从120亿美元增长4100亿美元,使通用电气一跃成为全球市值第二的公司。韦尔奇就任期间给通用电气带来无限活力的最重要法宝就是“271”法则,也被称为“活力曲线”。韦尔奇按照“271”的比例,通过绩效评估将员工分为三类:能力靠前20%员工为A类员工,视为公司的重要财富;能力中等的70%为B类员工,作为重点培养对象;排在末位的10%为C类员工,最终被末位淘汰。

(二)“271”法则在国内得到成功应用

韦尔奇创建的“271”考核法则,在通用电气取得了巨大的成效,而这个成效的影响使得这个考评制度风靡全球各大小企业,中国企业也不例外。华为、京东、阿里等公司的考核管理纷纷借鉴“271”法则,阿里更是对“271”法则倍加推崇并坚定执行。在阿里,马云强调奖金是对昨天工作的肯定和对未来工作的期望,他们严格执行271制度,旗帜鲜明地进行奖惩,奖优罚劣,打破大锅饭和平均主义。包括公司所有层级在内都将对20%进行奖励提升,对末位10%加强问责。这是对勤奋付出的同事的最大公平,同时也是激励所有阿里人去挑战更高的目标。阿里的每一个团队、每一个层级都贯彻“271制度”,比如十个副总裁,也要“271”排队,排名最末的副总裁将被淘汰。城市经理、工程师、产品经理等,同一个级别的所有干部或员工,都要末位淘汰。把40%至50%的奖金,奖励给20%优秀的员工。

值得一提的是,阿里对员工的考核不仅局限在绩效方面,还包括价值观考核。阿里要求每个员工都参加每季度、每年的“KPI+价值观”双重考核,各部主管按照“271”绩效考核原则来评估所有的员工。“271”绩效考核原则将员工划分为三个档次:第一档是超出期望的员工,占全体员工的20%。 这20%的员工不光有突出的业绩表现,同时也是阿里核心价值观的践行者。阿里高层将他们视为公司的骄傲,不断提拔他们到重要岗位。 第二档是符合期望的员工,占全体员工的70%。 这类员工认同公司的核心价值观,思想觉悟没问题,但业务能力中规中矩,并无突出表现。阿里的大多数员工都是这种类型。公司将对他们进行针对性的培养,挖掘其潜力,鞭策他们进入20%的佼佼者行列。但与此同时,阿里也不放松价值观考核,以免他们思想懈怠,下滑到最低的档次。 第三档是低于期望的员工,占整体的10%。 这类员工也许表现得很差劲,也许业务能力非常突出,但他们的共同特征是不认同公司的核心价值观。按照阿里的用人理论,业绩技尖但价值考核不过关的是“野狗”型员工,是人力资源管理部门必除的对象。

二、“271”法则在德泰控股应用的建议

(一)“271”法则是“用好人、分好钱”的有效手段

借鉴华为的人力资源理念,德泰控股已明确提出“用好人、分好钱”的人力资源管理理念。

企业管理的核心是人和利益,利益的体现方式就是钱。所以选出最好的人,用好他,把他的价值放大。用这些好的人赚取最多的钱,反过来要分好钱,让那些给公司带来重要价值的人获得最丰厚的汇报,以激励他及其他员工更加努力工作,去给公司创造更多更大价值,如此循环往复。

如何实现“用好人、分好钱”?“271”法则是最有效的手段。这个手段可以对员工清晰的做出优秀、普通、不合格的考核评价,实现“用好人”;根据考核评价结果,区别兑现奖惩,实现“分好钱”。

(二)通过“先锋营、大讲堂”培养锻造20%优秀分子

通过“先锋营”活动,首先筛选出表现突出、具备发展潜力的优秀人员,通过参加“大讲堂”在内的系列培训提高他们的素养和知识体系,再加以重点工作任务的实践锤炼,使些人不断提高、不断进步。让他们有能力、有机会创造更大的价值。

(三)通过“智慧脑、星光奖”激励20%优秀分子,激发70%普通员工

通过全员参与的“智慧脑”活动,调动、激发大多数员工献计献策、主动思考、主动作为,再经过层层筛选评比出优胜者以及最强大脑,实现对热爱集体、奉献智慧优秀分子的有效激励。

通过“星光奖”活动评选出“激情之星”、“成长之星”、“创新之星”、“贡献之星”进行重金奖励,在大张旗鼓隆重表彰优秀员工的同时,对普通员工同样具有激发的作用。

(四)通过“晋升、晋级”为20%优秀员工提供空间及资源

公司通过“能上能下”的用人机制,为20%的优秀分子提供更高的平台,更好的发展机遇,更广阔的发挥空间,使得他们个人价值得到放大,公司业绩得到提升。

(五)通过“末位淘汰”淘汰10%后进分子

公司通过“能进能出”,将通过考核暴露出来的严重不胜任或不能尽职尽责的员工,坚决予以淘汰,将这些人调岗分流甚至清理出公司。再通过招聘选拔优秀人才,为公司发展不断注入新鲜血液。

(六)分层级、全覆盖落实“271”法则

“271”法则不应仅在普通职工中推行,在各级干部队伍考核中亦应推行。

“271”法则也不仅应在部分单位推行,而应该在全系统推行。

(七)“271”法则应与党建及日本强轮视频在线观看融会贯通

党建是国有企业坚强有力的思想阵地,充分依靠和发挥党建工作的政治优势、组织优势和群众工作优势并转化为发展优势、改革优势,可以推动企业生产经营各项目标任务落实落地。所以无论从目标还是结果上,党建工作与“271”法则法丝毫不矛盾,而且相辅相成、互相促进。

德泰控股的日本强轮视频在线观看体系已经建立起来。不论实现“区域领先、社会知名的城市服务商和园区运营商”的愿景,还是践行“善于学习、勇于改革、崇尚创新、不懈奋斗”价值观,都需要优秀的人才并以积极态度投入工作,这些都是“271”法则的目标所在。因此,德泰控股的日本强轮视频在线观看与“271”考核管理法则是相互融合、共荣共生的。

   德泰控股一年来的改革创新发展,已经处处体现出“271”法则的影子,此次借助专业的咨询机构,系统性地推行“271”考核管理模式,必将为德泰控股的快速发展提供机制保证。




把握由“7”变“2”关键环节

实现部门管理水平跃升


德泰控股公司综合办公室 副主任 孙晓凡


培训会上老师提出了“271”法则,“2”代表工作表现超出预期,且非常符合公司核心价值观的优秀员工,占 20%;“7”代表工作表现达到预期或略低于预期,且基本符合公司核心价值观的一般尽职员工,占 70%;“1”代表工作表现远未达成预期,或者是不符合公司核心价值观的未达期待员工,占 10%。

“271”法则很好的诠释出员工分类,当即引发了诸多对部门建设的思考。综合办公室是直接服务公司党委的职能部门,很多时候,部门人员素质、业务能力、办事水平直接影响着公司运转效率与对外形象,因此,所有部门人员只有在员工分类中达到“2”的要求,并长久保持不掉队,才能符合公司发展的需求。把握“7”变“2”关键环节,是当前对部门建设提出的重要命题。如何能实现?

一、首先要解决部门发展定位问题。

部门发展定位是由“7”变“2”的大前提,作为中枢部门,综合办公室要打造“以服务为核心,以卓越为追求”的部门文化。服务是办公室的工作宗旨,对上要做到“三及时一服务”,对办事人员要做到即时办理,对后勤管理要做到星级保障。卓越不仅是对个人不断提升自我的要求,同时也是对每件工作追求极致的要求。

部门人员要紧紧围绕“善于学习,勇于改革,崇尚创新,不懈奋斗”的企业核心价值观,强化忠诚意识、责任意识、学习意识、改革意识、创新意识、奋斗意识、成果意识,在具体工作中逐步磨练形成具备办事高效的执行力,成果导向的胜任力,顺畅有效的沟通力,勇于超越的革新力和上下满意的亲和力。

近期要成为机关先进部门,建章立制、梳理流程、完善内业,通过“五书一簿”编写工作,建立健全部门建设,打好发展根基。中期要成为集团先进部门,统一队伍、加强培训、提高水平,通过召开办公系统大会,开展办公人员业务培训,组织系列载体活动,强化集团各公司办公室工作水平。远期要成为同行业先进部门,要立足区域,强化协同,资源共享,通过建立平台,畅通联络,实现优势资源互补,提升企业影响力。

二、其次要做好员工塑造与培养。

蓬在麻中,不扶自直,说明要为员工的发展提供良好的环境优势,但如果主观不努力、缺少能动性,仅仅依靠外界的力量,成为公司里20%的精英可能性为零。纵观知名企业的头部员工,他们都有着共同的特质,激情满怀、勇于任事、思想开阔、富有远见,认同公司的日本强轮视频在线观看,并且始终追随着公司的发展脚步。把“2”拆分来看,我想大部分是重要岗位奋斗人才,当然还应该有普通岗位创新人才。在部门发展定位确定后,所有员工要实现由“7”变“2”,就要具化为两条实施路径。一是文字综合岗、行政综合岗,做为重要岗位,要确保能进入“2”,并始终在“2”的行列。二是文书总务岗、后勤管理岗,作为普通岗位,要实现由“7”变“2”,并能够始终在“2”的行列。

抛开实际因素,如何实现上述目标,我想,首先在选人阶段,要扩大选拔范围,从人员过往经历充分考核个人品质、业务素质、岗位匹配程度,从人员个人发展愿景充分考核对企业价值认同度,招到好人是重要前提。其次在育人阶段,要做好日本强轮视频在线观看宣贯,定期开展业务培训,使其迅速融入工作角色,发挥积极作用。最后在树人阶段,要以成果为导向,持续给任务、压担子,以工作压力倒逼个人成长,以工作成效检验个人素质。

结合部门实际,针对文字综合岗、行政综合岗两个重要岗位,要以“2”的标准严格要求,从意识上灌输部门使命感、责任感、荣誉感,让他们充分到岗位重要性,时刻告诫自己要奋勇争先,树立部门模范表率。业务上要严格要求,服务大局要积极到位,能够站在公司全局角度,提升办事能力;文字材料要追求高质量,立意合益,字句考究,始终以高标准严格要求自己;活动组织要认真考虑,细致周全,满足各项活动需要。从工作作风上要忠诚奉献,吃苦耐劳,始终保持艰苦奋斗的工作态度。部门将定期对重要岗位进行激励与考核,对思想松懈的及时谈话,对不符合岗位要求的进行交流,确保岗位人员先进性。

针对文书总务岗、后勤管理岗这两个普通岗位,部门依然以“2”的标准去要求,我相信,只要肯想肯干,每一个岗位都能发挥出个人最大价值,为公司创造效益。因此,这两个岗位要付出更多努力,充分发挥出先锋本色,才能在普通岗位中脱颖而出,进入“2”的行列。文书总务岗要成为公司“高效工作”的明星代表,所有文件办理不过夜,当时转办,当时催办,当时督办,文件查询当时回复,当时协调,及时准确地处理往来文件,安全运转与保管,以文件处理效率带动公司运转效率。后勤管理岗要成为“星级服务”的明星代表,会务保障要精益求精,前台要微笑回应每名员工需求,保安管理、保洁管理要做到小时巡查制,食堂管理要持续创新,对每项工作都做到规范化、标准化、细致化,最大程度提升员工满意度。

三、最后,要带动所属公司办公室人员素质提升

各所属公司办公室不仅是所属公司的办公室,同时也是集团办公室的下属部门,作为集团化的办公室,应该带动所属公司办公室业务水平全面提升,从而提升集团运转效率。如何锻造办公系统人员队伍,提升人员素质,促进办公室系统人员由“7”变“2”。我想要从以下几个方面:

1.出台总部办公室各项工作模板,召开办公系统工作会议,进一步统一思想,提出工作要求,规范工作流程。

2.开展办公系统人员培训,分别组织文字写作培训与职场礼仪专场培训。

3.组织ppt大赛,就如何做好办公室工作开展竞赛活动,选拔优秀人才。

4.组织文字材料考试,邀请专家出题,全员参与,对三名获得者进行表彰。

5.开展办公人员轮训,通过以干代训形式,组织所属公司办公室人员到总部锻炼。

   把办公室建设好,把所属公司办公室建设好,需要每位成员的用心施肥与浇灌,“271”法则体现了一个不争的事实,企业的改革发展需要落到对人的最大潜力挖掘上,要想永远留在这20%最好的一群人当中,核心秘诀只有两个字:奋斗。通过个体奋斗、抱团奋斗、超前奋斗,达成良好的考评结果,在竞争中取胜,为企业创造新价值。




如何用好271法则


德泰控股公司经营管理部 部长 孟凡斌


 271考评体系是一种绩效管理的工具,发扬壮大于美国GE公司,它是把团队的人按照绩效结果评定一个正态分布:20%是A类绩效,70%是B类绩效,10%为C类绩效,根据这个绩效评定决定绩效奖金或是晋升辞退。

 国内多家先进企业的绩效管理采用了271法则,在国内用的好的最有代表性的公司当属阿里巴巴。反观控股公司,2019年的绩效考核结果已经在一定程度上体现出271法则精神,表现在:14家签状单位,5家考核结果为A级,8家考核结果为B级,1家考核结果为E级,打破了连续近几年来考核等级无明显差异的“和谐”局面。

 对标阿里巴巴的绩效考核管理,结合华夏基石两位老师的讲解,在重新梳理我们的绩效考核体系后,个人认为在以下三个方面应进行改进完善。

  一、绩效考核方案

 (一)没有体现高目标

 阿里创立之初,马云总是提出一些在当时看来非常“疯狂”的业绩指标。2003年,每天收入100万,2004年,每天利润100万,2007年,每天交税100万,让公司上下都觉得匪夷所思,但是疯狂的目标最后都实现了。在个人绩效方面,采取5分制,大概只有10%的员工能拿到4分,拿到4分不仅意味着十二分的努力,还要体现出创造性。

 我们的绩效考核指标,尤其是财务类的经营指标,没有体现高目标和挑战性,基本上通过一定努力都能完成。在绩效考核方案设计阶段,我们也曾提出设立挑战性考核指标的工作思路,但在现有体系下,大家已经习惯于能够完成指标,享受无明显差异的绩效结果,没有体现绩效考核的精髓,归根结底在于企业经营者的忧患意识、改革创新准备不足。现在应当通过应用271法则形成共识,只有高目标,才有高绩效;只有差异化,才能高绩效。通过设定高目标,激发优秀管理者潜能,实现激活德泰。当然,在指标设定中也需考虑不同板块、不同企业KPI的共性和个性。

 (二)没有纳入价值观考核

 阿里的高绩效秘诀就是:不管目标多疯狂,都要向着目标跑——而要实现这一目标,企业价值观考核至关重要。价值观考核就像是定海神针,让阿里狂奔的同时保持凝聚力。在阿里,价值观考核和业务考核各占50%权重,六个方面内容被细分为30条行为和精神方面指标,突出了业绩导向。

 我们的绩效考核方案,考虑设置了企业价值观考核,但根本性的问题在于没有体现出企业价值观考核的实质,这一点其实无关于权重大小,关键在于理解与趋同。同时,相对于目前控股公司相对清晰的企业价值观来说,对应的考核细化指标还不够清晰,应通过准确的理解、归纳,将“善于学习、勇于改革、崇尚创新、不懈奋斗”分解为若干行为准则,再通过典型案例明确完善。

  二、绩效考核过程

 (一)没有体现绩效管理

 如果说绩效考核和绩效管理两者之间有区别:绩效考核的焦点是针对过去完成的业绩进行打分和评价,而绩效管理的焦点是针对目标,对于未来可以改善的行动计划。绩效考核绝不是简单的考核者和被考核者的关系,而是二者通过考核共同努力提高的结果。

 我们在绩效考核过程中,应当高度重视及时的沟通、反馈、总结,应建立坦诚的绩效面谈制度,通过上一级的管理者和考核者的绩效面谈,总结工作中亮点,不足,需要改善的行动,需要获得的支持,最终一起制定出绩效的行动计划,推动管理者真正把让员工成长放到工作的第一位。

 (二)没有“政委体系”管理

 “政委体系”的创意来自于马云,他一直在想如何保证在企业层级增多的情况下,在全体员工尤其是一线员工中保持价值观的传承,同时在业务和人力资源培养方面提供更快捷的支持。阿里的人资部门在一线销售团队中,派出既懂业务,又能代表公司政策和担负价值观宣导的人力资源专员,相当于政委的作用。

 我们的管理体量尚不需要派驻“政委体系”,但需要我们的经营管理部、人力资源部以及其它部门专员,具备政委的能力,做为第三方,去倾听所属公司员工的心声是什么?通过参加所属公司的经营绩效会议或者阅读周报,跟进和了解所属公司工作,参加考核会,准确把握和考核所属公司的经营状况和控股公司企业价值观。

  三、绩效考核结果

 (一)没有体现2-5分配原则

 绩效管理的真正的核心是:找出优秀的人,并给予区别化的对待。归根结底,区别的考评制度其实是一种资源的分配制度,公司的资源是有限的,那就把它放到回报最丰厚的地方。

 我们的绩效考核结果,没有体现出271法则核心精神。从2019年所属公司绩效考核结果看,即使是实现了重大转变,实现了考核结果A、B、E级分档,但从A级和B级的分配差异看,A级可以拿到预留的20%年终绩效的100%,B级可以拿到预留的20%年终绩效的90%,也就是说两个等级仅仅相差2%而已,根本谈不上20%的优秀者拿到50%的绩效。在今后的绩效考核工作中,必须要体现出高指标、高差异及271的分档原则。对于2020年的考核,可通过星光奖的考评及奖励,突出对优秀团队、优秀个人的嘉奖。

 (二)没有体现结果用人导向

  不断的进行271的考核,让业绩“2”的员工不断的升职加薪(当然要控制一个有效的度,否则就会造成过高成本),让业绩“1”的员工出去找到更合适的地方,剩下的员工继续正态分布和271,这样就可以保持一个精英化的组织,要在市场上“赢”,就要和“赢”的团队在一起。

 我们的绩效考核体系,在考核结果应用方面尚不够清晰,在方案中应明确的体现出考核结果用人导向,将考核结果作为评选先进、奖励个人、岗位调整、个人发展等人事活动的最重要的依据。

 在诸多的管理工具中,271的考核机制, 已经成为牵一发而动全身的 一种手段。当然,271这种差异化考核制度并不完美,其实没有任何一种绩效评估制度是完美的,就象今天的高考一样,不完美,但全世界都在用。它的考核方式透明清晰,对业绩不佳的员工而言或许是一种解脱,去寻找更适合的公司,让优秀的员工更加激动兴奋,从而为每个人都创造改善现状,优化未来的机会,这种制度为优秀的员工提供了一个更好的待遇,微笑和坚持的理由。





《金普新生活》APP使用指南
● 下载安装
1、苹果手机:App Store里下载“金普新生活”
2、安卓手机:360或百度应用商店里下载“金普新生活
3、扫描二维码安装:
● 注册:用手机号注册
● 绑定:分有卡用户(德泰卡或长城德泰卡)和无卡用户:
1、 有卡用户根据自己持有的是德泰卡还是长城德泰卡选择自己的卡片类型后,输入卡号,可查到对应的地址;
2、 无卡用户可通过两种方式来查到地址:
(a)输入自来水抄表单上的自来水证号查到所对应的地址。
(b)选择供热行业,通过检索地址,查到所对应的地址。供热行业缴费范围目前开通大连开发区供热有限公司、大连德泰金石供热有限公司。
3、查到正确的地址后,点击右上角的“绑定”。目前一个手机号可以绑定5个地址。
● 交费:绑定后,可看到已开通的应用行业(自来水、燃气和供热)。点击“自来水”即可查到最近的水表指针数,账户余额或欠费情况。可根据自己的需求选择下面的金额进行预存,也可以在最下面的空格里填入任意金额进行预存。点击“供热”可查到需交费金额。燃气行业建设中。
● 支付:目前本系统支付渠道是微信支付。
《金普新生活》公众号功能介绍
可获取APP的安装二维码,可以查询到各专业公司服务热线电话、了解本APP适用的供热范围、了解人工服务网点的具体情况(营业时间及地点)。还可以从定期更新的图文内容中获得对居家生活有用的帮助,更可以通过在线客服与我们专业的在线MM进行直接交流!